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内部统一的面试标准

建立统一的面试标准

  • 了解不同岗位及其核心要求

    开发、产品、测试、设计等各自的专业知识要求不一样，需要各自负责人提供专业知识面试

  • 确定岗位核心能力关键项

    由各自负责人提供专业面试关键项

    专业能力在10项之内，综合能力在10项之内

  • 确定评分标准

    优秀s、合格a、待定b、不通过c

  • 建立团队录用标准

    初级执行者合格以上，短期紧急情况下考虑待定

    小组负责人或高级执行者，合格以上

    专家，要求优秀，至少要比当下员工优秀的人

  • 形成面试评估表

    复试面试官需要给出面试结论，是录用还是不录用，一般待定的和犹豫的按照经验都建议不录用。犹豫的肯定是哪里有问题或者觉得不够好，这样的同学来了也是一根刺，怎么用都难受。

笔试题目

对于研发，前端、后端的不同语言，有不同的笔试题，笔试是为了筛选基础不牢的混经验主义的应聘者，不浪费公司面试人力资源。

实习生

一般我们对实习生有4方面的要求：

  • 学习能力。越好的学校越好的专业越好
  • 沟通表达。有爱好，善于交流、思路清晰
  • 三观态度。聊聊参加过的活动、学校团体干部、聊聊时事（贴近公司文化价值观，三观端正）
  • 擅长潜质。聊聊对自己身上认为比较励志的一些事

人都具有特殊性，这只是我们对实习生一种普遍的看法，具体情况视具体面试情景。

面试时关心实习生的4大方向

专业技术面试

专业能力在10项之内，具体以岗位相关。待补充。

专业技术面试一轮是很危险，可以的话建议两轮技术面。

后端PHP面试题框架

前端面试题框架

综合能力面试

面试建议直接问，比如问：如果项目出现问题，刚好下班了，你选择怎么做？这面试者通常会认为自己会加班处理，这问题的意义不大。

  • 求职动机。是否合理，是否不稳定因素。
  • 工作经历。是否稳定。
  • 离职原因。是否合理，是否与团队出现严重隔阂。
  • 个人定位。有客观定位的人，脑子更清楚自己要做什么。
  • 个人目标。有客观目标的人更积极。
  • 学习能力、执行能力。学习能力才适应技术的发展。
  • 兴趣爱好。深入了解可以了解一个人本质的性格。善于社交、运动的人更阳光乐观大气。
  • 三观心态。对某些事件的看法，表达正常的世界观；作出选择，表达价值观。
  • 做事态度。
  • 责任感。面试也是测试，测试尽量在面试者不知道面试目的的情况下进行，效果最好。
  • 心里承受力。比如对加班、临时工单、更高岗位的看法。
  • 岗位匹配度。技术能力与综合能力是否与岗位相匹配。
  • 薪资匹配度。个人对薪资增长的要求。

以上综合能力满足4-6项的初级人才可以考虑培养，满足7-9项的人才视为合格，10项满足的视为优秀。

学习能力、执行力比较好，而且足够勤奋和积极，有着积极的心态。

面试怎么聊

  • 聊聊兴趣爱好。可以了解对方的性格和三观，也容易让面试氛围放松，缓和陌生人气氛。

  • 聊聊希望做什么样的工作。不局限当前交流的职位，给出最理想的答案，哪怕是拼命挣钱为了40岁之后环游世界这样的回答。可以了解对方的工作态度、职业规划和个人目标，同时仍包含了兴趣因素。

  • 聊聊在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪个。「成就感」可以了解特长；「失望的事」给了一个吐槽的机会，考察面对困难和压力的心态。

  • 聊聊自认为在工作中的特长和优势是什么。考察自我认知，了解亮点。

  • 聊聊如果让你做这个职位，你会怎么做。给一个开放的话题让对方发挥，即使信息太少和准备不充分也没关系，看看对方短时间内的应对能力。毕竟不是为了得出什么正确答案，而是看分析问题的思路。

  • 聊聊本次面试有什么感受，自我感觉交流的怎么样。考察自我认知和判断能力。

  • 给与对方一个提问的机会，了解对方还关心什么，了解对方主动表达能力。

综合能力的面试，不同岗位有不同能力要求：

比如初级开发工程师我们看重专业知识、开发能力、项目经验、沟通能力、学习提炼能力、承压能力、态度、三观等

而有经验的高级工程师我们看重的是工作经验、以往优秀产品项目、专业知识、学习能力、设计能力、开发能力、调试能力、协调沟通能力、性能优化能力、架构设计、团队管理能力等

注意一些细节：

  • 高级人才，一般不在招聘网里
  • 是吸引而来还是招聘而来
  • 是否有大企业背书或高校背书
  • 重看经历、重查经历中的细节，细节不会骗人
  • 人生目标、短期目标问题，有目标的人通常比没有目标或目标不明确的人表现更好
  • 看法，对xxx的看法，可以了解一个人的三观与态度，特别是价值观，尽量与公司一致
  • 沟通表达能力、形象思维、逻辑思维清晰程度

鲶鱼引入差异性

对具体的招聘岗位来说，技术不错、扎实肯干、能投入工作，这样的标准作为基础当然没有问题。但作为团队的统一标准，就未必合适了。因为团队是个综合的有机体，不能以绝对单一标准来衡量。即便是软件公司，即便招聘的是技术人才，也不能以这样做。如果全是同样的人，一方面大家不太容易因为差异产生新奇的感觉，所以难免感到乏味单调。更何况，许多程序员自己是闷瓜型，并不代表他希望呆在一个闷瓜型的团队中工作。

有意识地在团队里引入差异，引入“鲶鱼”，把团队气氛搞活起来，把活力调动起来。

我们观察开发团队的现状，对比理想的开发团队，继而决定在招人时需要侧重哪些方面，为团队引入差异性：

  • 对于技术上不思进取的团队，就要引入技术精纯的人来抬高大家的眼界，激发大家对技术的热爱；
  • 对于沟通沉闷的团队，就要引入性格开朗、能说会道的人来促进交流，让大家习惯更密切更频繁的交流；
  • 对于生活比较单调的团队，就要引入有健康兴趣爱好而且有足够魅力的人来带动大家，让大家的生活丰富起来

按照这样的做法，或许短时间内确实“错过”了一些还不错的人。但总的来看，能够始终把团队保持在一个比较健康的状态，营造不错的凝聚力和工作氛围——不要忘了，带领团队是长跑。