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成就动机理论，和马斯洛需求层次理论有些相似的地方。

成就动力理论提出了个人在工作情景中的三种动机理论：

成就需要

成就需要表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种就是成就动机。

个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望。

亲和需要

亲和需要通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。亲和需要较高的人，会以自己作为集体的一员而感到满足，倾向于与人交往，追求人与人之间的友谊和信赖，喜欢合作而不是竞争，希望彼此沟通理解。这在马斯洛需求层次中的归属与爱需求很相似。

权力/影响力需要

控制或影响他人，而不被他人控制的需要。

人往高处走，追求支配他人的权利，追求社会地位荣誉感，追求对别人的影响，要求或喜欢别人的行动符合自己的期望。他们工作出色，往往更多的是因为可以获得社会地位和得到他人的尊重，其次才是个人成就的满足感。与马斯洛需求中的尊重需求、自我实现相似。

管理运用

在生涯初期的人，更多需要的是成就需要驱动人进步，而成熟后，有领导能力的个人更需要影响力来影响他人完成工作。成就需要强的人更多的是考虑当下个人如何做好；影响力需要强的人，会优先考虑谁适合完成这项工作。

时代发展至今，结合东方国家温婉含蓄的人性，影响力需要强的人更适合作为管理者，也同样需要亲和需要强，管理不是冷冰冰的，管理是有人情味的，但通常影响力需要是建立在个人前期的成就需要基础上，学而优则仕。

素质冰山模型

素质冰山模型

素质冰山模型把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我认知、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。

成就动机理论中指出，预测绩效的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。

这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的工具类的硬件素质。

成就动机理论提出的胜任素质的概念，对人力资源管理产生了极为重大的影响，它涉及到人力资源管理的各个方面，分别为工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了可操作的方法。